Partijautonomie bij arbeidsmediation Ruzie op het werk Ze had het zich allemaal zo anders voorgesteld, de vrouw die tijdens het intakegesprek tegenover me zit. Haar bedrijfsarts adviseerde de HR-manager van B. om een mediator in te schakelen, omdat er ook sprake was van een arbeidsconflict. De re-integratie van B verliep niet helemaal volgens plan en volgens B. kwam dat door haar nieuwe leidinggevende. Hij begreep haar niet en hun eerste kennismaking op de werkvloer was niet prettig verlopen. Gesprekken daarna ontaardden in geruzie en na de laatste aanvaring was ze boos en verdrietig naar huis gegaan. Dat was een tijdje geleden. Wat nu? Ze zag het niet meer zitten. Langdurig ziekteverzuim Hij zit een paar uur later rustig tegenover mij aan tafel. Zijn armen kruislings over elkaar en zijn blik dwaalt regelmatig af naar zijn mobiel die voor hem op tafel ligt. Op mijn verzoek staat de mobiel van G. op stil, maar hij legt hem niet weg want hij kan nog gebeld worden en dat is een belangrijk gesprek dus hij zal moeten opnemen. Ik zeg dat als het heel dringend is, ik daar begrip voor heb en vraag hem om het wel kort te houden. Dit intakegesprek is immers ook belangrijk, toch? G. beaamt dat en vertelt dat hij als interim manager sinds kort op de afdeling van B. werkt. Hij begrijpt niet hoe het mogelijk is dat B. al zo lang in de ziektewet zit en hij krijgt klachten van collega’s over haar. Dit kan zo toch niet langer? Conflict of probleem? Beiden staan open voor mediation, maar hun twijfels hangen in de lucht. Het eerste gezamenlijke gesprek begint moeizaam, want ze zijn het oneens over de globale omschrijving van de kwestie in de mediationovereenkomst. Volgens G. is er geen arbeidsgeschil, maar een functioneringsprobleem. Volgens B. is er wel degelijk sprake van een conflict, veroorzaakt door hun verstoorde werkrelatie. Ik kom tot een omschrijving waar beiden zich in kunnen vinden en geef hen ruime gelegenheid om hun verhaal te doen. De emoties zitten hoog en aan het eind van de sessie zien ze een tweede gesprek niet echt zitten. ‘Hoe gaan jullie dan verder met elkaar’?, vraag ik. En ze beseffen dat ze inderdaad nog niet samen verder kunnen. Ik vertel hen welke opties er zijn en vraag of ze hierover de volgende keer met elkaar in gesprek willen gaan. Dat zien ze wel zitten en we maken een nieuwe afspraak. In het tussentijdse verslag dat ik daarna opstuur, noteer ik hun belangen en het gemeenschappelijke belang: duidelijkheid en doorpakken. Partijautonomie Tijdens de tweede sessie bespreken we het verslag en noteer ik de drie opties op een whiteboard. Elke optie wordt besproken, met voor- en nadelen en wat reële mogelijkheden zijn in de praktijk. Als ik aan B. vraag wat ze wenst, is ze heel duidelijk: ze wil rust. Rust om te herstellen van haar burn-out, rust om na te denken over haar opties en rust om stil te staan bij hoe ze haar toekomst ziet bij de organisatie waar ze al 22 jaar werkt. Als G. oprecht zegt dat hij haar die rust gunt en hoe hij dat voor zich ziet, is de lucht geklaard. Ze praten samen over mogelijkheden en voeren voor het eerst sinds hun kennismaking op respectvolle wijze een gesprek met elkaar. Ze besluiten om samen met HR een afspraak te gaan maken om de twee overgebleven opties daar te bespreken. Ik vraag hen of ze mij daarbij n og nodig hebben en ze knikken allebei nee. Ik adviseer hen nog om zich door een deskundige te laten adviseren over de consequenties van beide opties en beëindig de mediation. Na afloop verstuur ik het opbrengstdocument en ik wens hen veel succes met het vervolg. Als beide partijen weer samen verder kunnen dan is het goed om je als mediator terug te trekken. Partijautonomie is immers één van de belangrijke pijlers waarop mediation rust.